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法律Q&A

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労働関係

Q. 勤務先会社で差別待遇を受けたり、残業手当をきちんと支払ってもらえなかったり、不当解雇されたりしたとき、どうしたらよいでしょうか?

個人で会社と交渉しても解決は難しいでしょう。
弁護士や各所の労働相談で相談してみるのが先決でしょうが、その後実際の解決に向かうには、たとえば(1)労働局における個別労働関係紛争のあっせんの申立をし、学識経験者で構成する第三者にあっせん案を提示してもらう方法、(2)裁判所へ労働審判を申立て、3回以内の審判で判断を示してもらう方法、(3)簡易裁判所での民事調停を利用する方法、があります。(1)(2)(3)でも解決できないときは、訴訟(少額訴訟しようがくそしで決着してもらうことになります。

Q. 労働審判とはどのようなものでしょうか?

不当解雇や賃金不払いなどの労働問題を迅速に対応するために、平成18年に導入された制度です。
労働者からでも、雇用主からでも申立は可能で、判断は裁判官と主に労使双方側の専門知識を有する審判員2人の3人でなされます。
簡易迅速を目指しますので、審理は原則3回、そのため1回の審理を充実させますので、それなりに証拠書類などの準備や、主張の整理が要請されます。
ある場合の手続きの進み方ですと、1回目に双方十分な主張立証をし、2回目には裁判官側から、双方の意見を聞いた結果での調停案的なものが示されます。
双方この考えを基本にどこかで合意ができれば、その日に解決ができます。
合意ができなければ、更に双方の主張等を聞き、3回目の期日には審判が下されます。審判となると、どちらかが納得できないこともあり、その場合異議申し立て制度があり、異議がなされると労働審判は失効し、通常の訴訟になってしまいます。平成21年度の申立件数は、全国で前年より1416件も増加し3468 件に上り、だいぶ活用されるようになっているようです。

Q. 整理解雇の4要件という言葉を聞きますが、どういうことでしょうか?

企業の業績不振によるいわゆる整理解雇が行われることがありますが、解雇権が濫用されれば解雇は無効になるのですが、その濫用にあたるか否かの判断基準として過去の裁判例の集積によって確立してきた判例法理のことです。
ごく簡単にいうと、(1)人員整理の必要性、どうしても人員整理をせざるを得ない経営上の理由があるかということ(2)解雇回避努力義務の履行、役員報酬のカットや希望退職者の募るなどの努力をした末のことかということ(3)対象者の選定の合理性、差別などがない合理的と思えるものかということ,(4)手続きの妥当性、労働組合や当事者と十分協議を尽くしたかどうかということ、の4つの要件を検討していくというものです。
この目で新聞等を見ていると、大企業では、希望退職者を募るなど、このルールを意識した取組が行われていることがわかります。

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